Apenas 30% dos cargos de gestão nas empresas são desempenhados por mulheres. O número desce para 27% nos cargos de liderança, apesar das mulheres corresponderem a 42% dos empregados nas empresas e a 59% da população ativa com ensino superior, segundo a 15.ª edição do estudo da Informa D&B, "Presença feminina nas empresas em Portugal", referiu Isabel Canha, diretora da Executiva, organizadora da 13.ª Conferência de Liderança Feminina que se realizou a 13 de março na Porto Business School, como cerca de 260 participantes. "Houve, de facto, progressos que se têm registado em termos dos números sobre estes temas, mas há ainda grandes desafios que persistem", assinalou Patrícia Teixeira Lopes, vice-dean da Porto Business School, que alertou para a disparidade salarial entre homens e mulheres que ronda os 13%. Informou ainda a concessão de bolsas para reduzir as barreiras de acesso das mulheres ao ensino executivo e à formação de líderes atingiu, em 2024, os 500 mil euros nesta escola de negócios. "Somos uma minoria na gestão e na liderança, mas em mais lado nenhum", afirmou Maria Serina, diretora-adjunto da Executiva. Adiantou que "ter mais mulheres na liderança é uma questão de justiça, de dar as mesmas oportunidades à outra metade da população mundial. Mas é também muito importante para as empresas por estar provado que as empresas lideradas por mulheres obtêm melhores resultados e apostam mais na sustentabilidade económica e ambiental". "Se 59% da população ativa tem ensino superior é constituída por mulheres, com 59% não somos uma minoria, somos uma maioria", confirmou Manuela Doutel Haghighi, global customer experience director da Microsoft. Mas, salientou que "quanto mais educadas somos, quanto mais temos ensino superior, menos estamos em postos de chefias e de liderança, sobretudo nas grandes empresas. Isto não faz sentido absolutamente nenhum, nem matemático, nem de dados, nem de nada". Referiu ainda que os setores também em que há menos mulheres na liderança, é o setor bancário, o que é irónico, porque é onde está mais dinheiro, mais poder. A parte das tecnologias, onde estou, também não é muito melhor". "Quanto mais subimos nas empresas, mais estamos sozinhas, porque há pouca representatividade das mulheres", considera Carla Bastos Pinto, global marketing manager da Rangel Logistics Solutions. Esta solidão das mulheres no topo das organizações é o que mostram os números. Por sua vez, Raquel Seabra, a primeira mulher a integrar a administração da Sogrape, defendeu que "mais do que sermos as primeiras, é importante garantir que não somos as últimas". Em cada dez CEO apenas um é mulher e nas comissões executivas só existem 13% de mulheres, observou Joana Domingues, senior executive team coach da Outsight. Os números e as constatações tornam o tema da quebra das barreiras central para a emergência da liderança feminina, e levaram a que Soledade Carvalho Duarte, managing partner da Transearch, enfatizasse sobre a necessidade de preparação e formação das mulheres executivas, para poderem reivindicar e estar preparadas para as oportunidades. "Não tenho números, mas a perceção é de que a frequência dos cursos executivos nas escolas de negócios é superior nos homens do que nas mulheres". Acrescentou que, na sua vida profissional de executive search, já encontrou mulheres que perante este conselho respondiam que "não tinham tempo", ou de que "não precisavam". "É essencial que a cada dois anos as mulheres executivas façam formação, cuja frequência permite não só a aprendizagem com os professores, como o networking e a troca de experiências com os colegas de outros sectores", concluiu Soledade da Costa Duarte. Carla Bastos Pinto, que fez o MBA na PBS há 20 anos, afirmou que "não se valoriza o MBA durante a sua frequência, mas depois, porque o networking é fundamental". Raquel Seabra considerou que a paridade continua longe porque as mulheres continuam a ter de conciliar o trabalho e a família enquanto aos homens não lhes é pedido, pela sociedade, pelos valores existentes, que o tenham de fazer. Contou que faz mentoria e muitas vezes as mulheres colocam-lhe a questão da conciliação entre trabalho e família, mas aos homens ninguém lhes colocava a questão, nem eles próprios o fazem. A administradora da Sogrape não tem planos para ser CEO, "não sente que seja o seu desígnio", e Soledade Costa Duarte sublinhou que "uma carreira de sucesso não acaba em CEO, porque uma carreira de sucesso é aquela onde se sintam inteiras, estando onde querem, em que se sintam recompensadas". Confiança, incerteza e IA Confiança, incerteza, cuidar de si para poder cuidar dos outros e a inteligência artificial foram alguns dos dez temas abordados por 14 oradores. "Não há soluções perfeitas porque quando se tenta chegar à perfeição, já se perdeu o timing de se encontrar soluções que podem ser melhores ou piores conforme o contexto. O objetivo deve ser encontrar a solução ótima, porque não há solução perfeita", disse José Esteves, dean da Porto Business School, que fez da incerteza do tema da sua comunicação. Partiu da citação de Heráclito há mais de dois mil anos, "a única constante é a mudança" para salientar que há sempre dois caminhos; ou se dão dois passos em frente e se lidera, com falhas e acertos, ou não se decide nada, que "é uma decisão com consequências". José Esteves adianta que a "inação parece segura para as pessoas, mas não acrescenta valor, leva à perda de oportunidades". José Esteves salientou que, muitas vezes, as empresas não decidem porque não sabem lidar como o fracasso, que "é visto como aprendizagem, mas como erro a ser penalizado". Para tomar melhores decisões, ser performantes, é necessária confiança, foi a lição de Isabel Paiva de Sousa, diretora de programas executivos na Porto Business School. A performance, seja a executiva, pessoal ou desportiva, implica atingir resultados, superar objetivos, e que se define "o que fazemos, a maneira como lideramos e negociamos, como estabelecemos as nossas parcerias, as redes de cooperação e a maneira como comunicamos. É o grande desafio da performance", disse. Salientando ainda que "mais confiança traz melhor performance, mas a confiança tem sempre dois eixos, a confiança em mim e a confiança nos outros. Confiança em mim, que está muito relacionada com o autoconhecimento, a consciência clara das forças, das virtudes e das fragilidades e é esta confiança em mim é também fundamental para a confiança nos outros". As novas ferramentas como a inteligência artificial, que é incontornável da vida das empresas, da gestão e das executivas, também, esteve na agenda da Conferência de Liderança, que está na sua 13.ª edição e realizou-se pela quinta vez no Porto. Como referiu Liliana Bernardino, head of data, AI & Analytics Centre of Excellence da MC (Grupo Sonae), a inteligência artificial é um facilitador da liderança e até um "turbo da liderança". "A inteligência artificial ajuda-nos a tomar decisões assentes em dados, decisões muito mais informadas, o que permite aliar a intuição aos factos, e através das análises preditivas aumentar a proactividade", considerou Liliana Bernardino. As diferenças biológicas e físicas entre os homens e as mulheres deram origem a uma série de estereótipos de género e de ideias feitas, fixas e generalizadas. Deste catálogo Joana Domingues escolheu três "estereótipos bem-intencionados" que limitam as mulheres e por isso considera "tiros nos pés". O primeiro é as mulheres serem mais empáticas, mas os resultados das metanálises de estudos "são muito inconclusivos, e quando se elencam as características dos grandes líderes homens nunca se refere a empatia, e, no caso das mulheres, a empatia é mencionada negativamente", disse Joana Domingues. O segundo é as mulheres serem melhores no multitasking, que não parece ter facilitado a ascensão das suas carreiras para a liderança. Referiu que os estudos revelam ser difícil fazer duas coisas ao mesmo tempo, ou em alternância de sequência, e que as aptidões e as dificuldades são comuns aos dois sexos. "Se os homens não fazem é porque não lhes interessa". O terceiro mito é da flexibilidade, que normalmente é requerida por quem tem família, cujo cuidado é normalmente associado à mulher. Marta Carvalho Araújo, cofundadora da Neonia, que moderou o painel, "Pequenas e médias empresas, grandes desafios", e cujo objetivo era mostrar que, para além das grandes empresas, também se encontram role models em PME, "exemplos de empresas com os quais as pessoas se possam rever". Os critérios que as definem estabelecem menos de 250 trabalhadores, volume de negócios até 50 milhões de euros ou balanço de 40 milhões de euros. "No tecido empresarial português, as PME representam pouco mais de metade do volume de negócios total, mas em cada 1000 empresas, 999 são PME e empregam 780 por cada mil trabalhadores", disse Marta Carvalho Araújo. "A gestão de quatro gerações cada uma com as suas ambições" e a atração e retenção de talento são grandes desafios de Carolina Breda, administradora e diretora financeira da Bresimar Automação, fundada há 42 anos pelo pai e que dedica à comercialização de equipamentos para automação industrial e soluções de robótica para todo o tipo de indústrias. Referiu que tem cerca de 70% de engenheiros qualificados, e não "consegue competir com as multinacionais que oferecem salários três vezes mais elevados". Segundo Carolina Breda, "o talento na Bresimar é tratado como pessoa, enquanto nas multinacionais são números". Ana Ambrósio está há mais de 30 anos na Tintas 2000, fundada pelo seu pai, e onde é administradora. O seu principal desafio é a decisão de fazer a transição de média para grande empresa. "Não é uma decisão confortável porque implica um grande investimento, a reestruturação da empresa com a criaçao de novos departamentos, exige uma maior digitalização, robotização e automoção, mexe com a estrutura hierárquica e com a cultura, a identidade e os valores da empresa", resumiu a executiva. "Fazer inovação com equipamentos do século XIX e XX", explica o projeto industrial de Isabel Costa e do marido, João Costa, que começou em 2011 com a recuperação da Fábrica de Lanifícios Império e continuou dez anos depois com a aquisição em mais uma empresa em falência, que é hoje A Transformadora, Fábrica do Pisão Novo, na Covilhã. Em paralelo, o projeto de Isabel Costa, que esteve durante quase 20 anos na Sonae MC, os últimos seis como administradora, tem uma componente de turismo com a Casa das Penhas Douradas e a Casa de São Lourenço. Diz que a "sua principal dificuldade é não ter dinheiro", mas, "se tivesse dinheiro era um perigo porque sou uma sonhadora; sem dinheiro tenho de estar com os pés bem assentes na terra". Um dos aspetos mais interessantes desta recuperação industrial com base na tradição é "a valorização do que se faz com as mãos e a atração de investigadores internacionais que nos visitam para fazer teses de doutoramento". A amígdala e a menopausa "As mulheres não têm idade, têm expectativas, e, no caso, da menopausa têm sintomas, portanto, é jovem, mais jovem, menos jovem, que se nota diferente, que se acha diferente", disse Cláudio Rebelo, coordenador de Ginecologia-Obstetrícia no Hospital CUF Porto e Presidente da Secção Portuguesa de Menopausa da Sociedade Portuguesa de Ginecologia. A menopausa tem impacto na carreira das mulheres e tem uma predominância estatística. Segundo o estudo da Pordata, quase um quarto da população empregada em Portugal são mulheres em menopausa; outro estudo feito pela Medis e pela Ageas revela que a menopausa afeta 63% destas mulheres e impacta a carreira destas mulheres. Em termos conceptuais a menopausa é entre os 45 e os 55 anos. Observou que se ocorrer entre os 40 e 45 anos é uma menopausa precoce, aumentando um pouco mais o risco cardiovascular. "Abaixo dos 40 é preocupante, a falência ovárica prematura, porque estas mulheres entram em menopausa por várias razões como a carga genética, os hábitos de vida, têm riscos cardiovasculares e risco de demência no futuro, que chegam a ser 8 a 12 vezes mais do que é a população geral", concluiu Cláudio Rebelo. "A amígdala é uma coisinha pequenina que temos no nosso cérebro, e que, historicamente, tinha uma função que alertava para potenciais riscos e perigos que poderiam por em causa a sobrevivência, era adaptativa", referiu Ana Bispo Ramires, psicóloga e fundadora do GAPP. Por isso, em situações em que os seres estejam em mais risco, a amígdala esteja a ser mais musculado, mais ativada. Adiantou que o medo é um ativador da amígdala e, na maior dos casos, quando se fica com medo, há uma tendência para isolamento e alertou para o papel das redes sociais como ativadoras de transtornos de vida e como potenciadoras de stress. Ana Bispo Ramires deu um conselho para esta era de incerteza, de aceleração tecnológica, de uma crescente economia da atenção. "Treinem substituir o julgamento pela curiosidade, porque quando aparece alguma coisa nova, quando alguém diz alguma coisa estranha, façam perguntas, como isto me vai capacitar mais. Assim consigo instrumentalizar as coisas e não ser instrumentalizada por elas", disse Ana Bispo Ramires. "Mais de 90% das ações e das decisões dos seres humanos são inconscientes", afirmou Alexandre Monteiro, mestre em Decifrar Pessoas, que numa performance muito próxima da stand-up comedy, deu alguns conselhos práticos sobre os sinais e as leituras na forma de estar e de se relacionar, e considerou que "o amor", enquanto reconhecimento, elogio, aceitação, autoconhecimento, pode ser elemento-chave numa organização, porque as "pessoas em dor anulam-se, querem livrar-se de tudo". O fecho da Conferência de Liderança foi ao ritmo de Bollywood, com os bailarinos da Lashkara Dance, Hema Sesicante e Naeem Keshavjee. Fotografia: Ricardo Castelo Saiba mais sobre a 13.ª Grande Conferência Liderança Feminina